Испытательный срок: гарантии и риски

---

Период испытания дает возможность работодателю понять, подходит ли ему новый работник, а работнику определить устраивает ли его новое место работы и условия труда. Обязателен ли испытательный срок для каждого нового сотрудника? Какова его продолжительность? Что делать при незаконном увольнении на испытательном сроке?

 

Дело добровольное

 

В соответствии со ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами. К таким условиям относится условие об испытании.

 

В соответствии со ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании. Обратите внимание, что установление испытательного срока носит рекомендательный характер, то есть работодатель имеет право назначить испытание при приеме на работу, но не обязан этого делать. Причем испытательный срок устанавливается только в том случае, если работник письменно дал на это свое согласие (то есть подписал трудовой договор и приказ (распоряжение) о приеме, в которых оговорено данное условие).

 

Испытательный срок может быть установлен только для вновь принимаемых на работу сотрудников. То есть испытательный срок не может быть установлен, например, для сотрудника, уже работающего в организации и назначаемого на более высокую должность (ст.70 ТК РФ).

 

Условия об испытательном сроке обязательно должны быть указаны в трудовом договоре и приказе о приеме на работу, если этого нет, считается, что работник принят без испытательного срока (ст. 57 ТК РФ).

 

Нельзя испытывать

 

Существует несколько категорий работников, которым трудовым законодательством запрещено устанавливать испытательный срок, даже при согласии на то сотрудника (ст. 70 ТК РФ). Это:

— лица, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

— беременные женщины и женщины, имеющих детей в возрасте до полутора лет Наличие беременности подтверждается медицинским документом, который освобождает от обязанности прохождения испытания. Это правило распространяется не только на женщин, имеющих своих детей, но и на женщин, усыновивших (удочеривших) ребенка. Данная норма не распространяется на мужчин, даже если мужчина воспитывает ребенка один.

 

Причем представление документов о беременности после установления испытательного срока в период прохождения испытания будет являться также безусловным основанием для освобождения женщины от испытательного срока. На основании представленных документов о беременности работодатель обязан издать приказ (распоряжение) об освобождении работника от прохождения испытательного срока.

— несовершеннолетние. Здесь работодатель должен руководствоваться возрастом на момент заключения трудового договора.

— лица, окончившие образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение года со дня окончания образовательного учреждения, кроме того, должность, на которую принимается сотрудник, соответствует специальности, указанной в документе об образовании, а в трудовой книжке сотрудника нет записей о работе по этой специальности.

— лица, поступившие на выборную должность на оплачиваемую работу, при наличии документов, подтверждающих избрание на выборную оплачиваемую должность.

— лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями. Это касается и внутренних переводов, поскольку согласно ст. 70 ТК РФ испытательный срок может быть установлен только при первичном приеме на работу.

— лицам, заключающим трудовой договор на срок до двух месяцев.

 

Каждому свой срок

 

ТК РФ не содержит обязанности работодателя устанавливать факты, освобождающие работников от испытания, поэтому представлять документы, подтверждающие освобождение от испытательного срока, должен сам работник. Если работодатель на момент подписания трудового договора не получил соответствующих документов, установление испытательного срока будет законным.

 

В соответствии со ст. 70 ТК РФ срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. Согласно ТК РФ установить шестимесячный испытательный срок можно руководителю только обособленного, а не любого структурного подразделения. При заключении с работником трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытательный срок не может превышать двух недель.

 

Длительность испытательного срока устанавливается по усмотрению сторон, но не может быть больше установленного законодательством. В испытательный срок не включаются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. В этом случае испытательный срок продляется на количество дней отсутствия работника. В остальном же продление ранее установленного испытательного срока не допускается (ст. 70 ТК РФ).

 

А вот сократить испытательный срок работнику работодатель вправе. Трудовое законодательство запрещает включать в трудовой договор только те пункты, которые ухудшают положение работников (ст. ст. 9, 57 ТК РФ). А так как сокращение испытательного срока улучшает положение работника, то работодатель может оформить такое решение путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору. Об этом же говорится и в Письме Роструда от 17.05.2011 N 1329-6-1.

 

Согласно ст. 14 «Исчисление сроков» ТК РФ сроки, исчисляемые месяцами, истекают в соответствующее число последнего месяца срока. То есть, если испытательный срок для сотрудника установлен с 5 февраля, последним днем испытания будет 5 мая. Если последний день срока приходится на нерабочий день, днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

 

Ничем не хуже

 

В соответствии со ст. 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

 

Согласно ст. 70 ТК РФ в период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

 

Статьей 132 ТК РФ закрепляется, что запрещена какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий труда. Из этого следует, что размер заработной платы на период испытания не может быть снижен.

 

В случае если работодатель считает работника соответствующим должности, на которую он принят, сотрудник продолжает работу на общих основаниях. Если работодатель решает, что сотрудник не выдержал испытательный срок, необходимо соблюсти определенную процедуру увольнения. За 3 рабочих дня до окончания испытательного срока вручить сотруднику уведомление о неудовлетворительном результате испытания (ст. 71 ТК РФ).

 

Уведомление составляется в письменной форме в двух экземплярах: один — для работника, второй — для работодателя.

 

Уведомление о расторжении договора в период испытательного срока должно иметь:

— дату;

— исходящий номер;

— подпись лица, уполномоченного подписывать соответствующие документы;

— оттиск печати, предназначенной для оформления документов данной организации.

 

В уведомлении должна быть корректно и юридически правильно сформулирована причина увольнения. Формулировка должна быть основана на документах, подтверждающих обоснованность принятого работодателем решения. Для подтверждения несоответствия работника занимаемой должности должны быть зафиксированы моменты, когда он не справлялся с порученной ему работой либо допускал иные нарушения. Указанные обстоятельства обязательно должны быть документально оформлены, по возможности с указанием причин.

 

В качестве документов, подтверждающих обоснованность увольнения, могут быть приняты: документ, подтверждающий несоответствие качества работы испытуемого принятым в организации нормам выработки и нормативам времени, объяснительная записка работника о причинах некачественного выполнения служебного задания, письменные жалобы клиентов. Считать работника невыдержавшим испытательный срок по причине опозданий, несоблюдения правил внутреннего трудового распорядка и т. п. нельзя, в этом случае это рассматривается как дисциплинарный поступок и наказывать за него необходимо в соответствии со ст. 192 и 193 ТК РФ.

 

Незаконное расторжение

 

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. Это следует из положений ст. 71 Трудового кодекса РФ.

 

При несогласии работника с увольнением законодательством работнику предоставляется право обжаловать решение работодателя в суде.

 

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию. Об этом сказано в ст. 71 Трудового кодекса РФ. Для этого необходимо письменно предупредить работодателя о расторжении договора за три дня.

 

За увольнение работников на испытательном сроке организацию может посетить трудовая инспекция с проверкой и, как следствие, выписать административные штрафы по ее результатам. За нарушение законодательства о труде и об охране труда согласно ст. 5.27 КоАП РФ наступает административная ответственность с наложением штрафа на должностных лиц от 1000 руб. до 5000 руб., на организации — от 30 000 руб. до 50 000 руб.

 

Кроме штрафа к работодателю может быть применено и административное приостановление деятельности на срок до 90 суток, а при повторном нарушении виновные должностные лица могут быть подвергнуты дисквалификации на срок до трех лет.

 

Кроме административных издержек могут возникнуть также расходы на судебные разбирательства и компенсации незаконно уволенному работнику, так как ч. 1 ст. 71 ТК РФ закреплено, что при неудовлетворительном результате испытания работник имеет право обжаловать решение работодателя в суде.

 

 

Светлана Золотова, инспектор отдела кадров, преподаватель трудового права

http://spb.rabota.ru